2017年8月の近況報告
こんにちは、組織人事ストラテジスト 新井 規夫です。
7月1日に更新してから１ヶ月以上、Blogの更新を放置しておりました。
7月前後から新しい案件（某企業への幹部社員インタビュー）が入り、延べ１ヶ月ほど、そちらにリソースの大半を割くことになってしまいました。それに引き続き、法人である「みぜん合同会社」の第１期の決算を締め、法人税等の確定申告をする作業にも2週間ほど集中しておりました。法人の確定申告は初めての作業でしたので、知らない事や学ばなければいけないことが多くあり、なかなか難儀しましたが（法人の税務は何とも複雑ですねえ）、何とか先日確定申告書の提出まで漕ぎつけました。
それでほっとしたのか、ここ数日体調不良（腸炎）で自宅療養中です。ちょうどお盆の時期でしたので、タイミングとしては良かったのかもしれません（そういえば昨冬インフルエンザで倒れたのも年末から正月にかけてでした）。。
さて、という訳で、多忙な状況からもひと段落しましたので、Blogの更新も以前くらいの頻度に戻していきたいと思っております。とはいえ、ネタ探しがなかなか大変なのですが（「人づくり革命」について調べたら、余りに中身がないので止めました）。。
引き続きよろしくお願いいたします。
みぜん合同会社 設立１周年です。
こんばんは、組織人事ストラテジスト 新井 規夫です。今日の東京地方は天候不順。とはいえ雨さえ降らなければ気温もほどほどで、暑さが苦手な私もまだ大丈夫な感じです。
さて、本日7月1日は、「みぜん合同会社」の設立記念日です。昨年の今日に、法人設立の届を法務局に提出しました。
それから1年、「みぜん合同会社」は、無事、最初の決算を迎えることが出来ました。おかげさまで、業績はまあ順調に行っていると言って良いのでないかと思います。これもひとえに、日頃から何かと気に掛けていただき、また、応援して下さる皆さまのお蔭だと思っております。
１周年だからといって何ら特別なこともありませんが、今後も今まで通り、自分らしく、楽しく活動をしていきたいと思います。
引き続き、よろしくお願いいたします！ Have a nice weekend!
※去年の今日の今頃の記事
記事掲載：「働き方改革につながるのか プレミアムフライデー導入の是非を問う」 Lightworks blog
こんばんは、組織人事ストラテジスト 新井 規夫です。
株式会社ライトワークス様にご依頼頂き、「プレミアムフライデー」に関する解説記事を執筆いたしました。プレミアムフライデーの自社への導入の是非、導入する際の注意点などについて解説しています。
「プレミアムフライデーについて、これまでの導入事例を参考にしながら、実際に導入する際に配慮すべき注意点について詳しく解説します。」
「自社にとってどのような形でのプレミアムフライデーの導入が会社と従業員にとって有効かは各社各様であり、導入の検討をする際には、様々なやり方についてメリットとデメリットをしっかり認識し、その上でどのようなやり方がベストかを判断したうえで意思決定をすべきです。」
「「目的」を明確にせずに、ただプレミアムフライデーを導入した場合、従業員にとっては何のためにそれをするのか目的・意図が分かりませんので、会社や経営者の気まぐれに付き合わされている、ネガティブな「やらされ感」が組織内に蔓延してしまいがちなので注意が必要です。」
「プレミアムフライデーという施策の「目的」を掲げ、その改善度・達成度の進捗をKPIでウォッチしていく姿勢を経営者が示すことで、従業員は会社の「本気」を感じ取り、会社へのコミットを強めるのです。」
ぜひご一読を！
気付いたら、独立開業3周年
すっかり忘れていましたが、昨日6月9日は、私が独立して事業を始めた3周年の記念日でした。
なにしろ結婚記念日ですら（夫婦そろって）忘れる気質なので、本当に忘れていました。
過去2年は、以下のようなコメントをしていたのですが。。
まあ言い訳なのですが、仕事が忙しくて忘れていた、というのが本音です。
とはいえ、それだけ仕事に集中していた、というのはとても良いことですよね。
率直な現状の状況を申しますと、本当に皆様のお蔭で、当面食うには困らない位のお仕事は頂けております。さらには、有難いことに、これまでの実績を元に新規のお話も（ポツポツと）頂けております。
という訳で、皆さまにおかれましては、何か新井がお手伝いできそうな話がありましたら、恐れずにお気軽にお声がけ頂ければと思います。
今後とも引き続き、よろしくお願いいたします！
部下は、"資産"
こんにちは、組織人事ストラテジスト 新井 規夫です。外出先で原稿を書いていると、外を見るといきなり雹（ヒョウ）？が降ってきました。勢いが凄かったのは一瞬で、今はやんでいますが。「熱帯かよっ」って一瞬思いましたが、熱帯ではヒョウは降らないそうですね（その後夕方になって、爽やかに晴れてきました！）。
それはさておき、先日ある会社でリーダー研修の講師をしたのですが（研修系の仕事もたまにやっております）、そのような場で、部下を持つ管理職（マネージャー）の方たちにいつもお伝えしていることがあります。それは、「上司（管理職）の最も重要な仕事は、部下を育成する事」であるということです。
そもそも、上司（管理職）に求められる役割とは何でしょうか。私は以下のように考えます。
「上司（管理職）の役割とは、会社から人材（部下）・設備・資金等のリソースを使って、会社から求められた以上の成果を挙げること」
これに対しては、違和感を感じられる方はあまりいないのではと思います。
では、成果を挙げるために管理職に提供される「リソース」の意味について考えたことはあるでしょうか？
気を付けなければいけないのは、これらのリソースは上司に与えられたものではないという事です。言い換えると、それは上司の「所有物」ではないのです。
部署に与えられた予算は、会社が収益を上げるために正しく使われなければいけません。管理職はそれを正しく使う権限と責任を持っているに過ぎません。それを勘違いして私的に流用したことが判明したら、会社はその人を叱り、場合によっては（懲戒処分などで）罰することになります。
また、オフィスの備品等のリソースは、通常の範囲の損耗であれば問題がありませんが、例えばパソコンを乱暴に扱ってしょっちゅう壊すような使い方をしていれば、それは問題になるでしょう。
では、「部下」という、会社から提供された人材に関してはどうでしょうか。会社が自社の従業員に期待しているのは、短期的な成果だけでなく、（少なくともある程度以上の）長期的な活躍のはずです。ということは、会社は、部下を「損耗」させてでも短期的な成果を挙げることを上司（管理職）には求めていないのです。
むしろ、会社は上司（管理職）に、部下という「資産」を貸しているのです。そして、貸し手である会社は借り手である上司に対し、元本だけでなく、「部下の成長」という利子をつけて会社に返すことが求められているのです。
部下の成長＝利子を付けるためには、上司（管理職）は預かった部下を励まし（時には叱り）、様々な経験を積ませて能力を向上させる必要があります。そして、成長する部下たちの活躍によって初めて上司は十分な成果を挙げることができるのです。
だから、「上司（管理職）の最も重要な仕事は、部下を育成する事」なのです。
一方、上司（管理職）が一番やってはいけないのは、部下という資産を「壊してしまう」ことです。具体的には、上司のマネジメントが原因の退職・休職・デモチベーション、メンタル疾病の発症などが挙げられます。
そのような、パワハラ的な振舞いで部下を追い詰め、退職や病気に追い込む上司を「クラッシャー上司」と呼んだりしますね。
こちらの河合薫さんの記事も参考になります。
例えば、会社の資産（費用計上済み）を勝手に売り払って「これだけ利益がでました！」と自慢する管理職を会社はどう評価しますか？部下を「消費」して成果を挙げようとする上司はそれと同じです。本来なら部下の「損耗」分を差し引いた上司評価を会社はすべきなのです。
もちろん、部下の損耗度を定量的に評価をするのは容易ではありませんが、「定量化できないから」といって評価の対象から外してしまうと、「部下をいくら使い潰しても短期的な成果を挙げれば評価される」という焼畑農業のような社風になってしまいます。
※「定量評価」の扱い方については、以前にエントリをを書きました。
「いや、我が社はそれでいいんだ」と経営者が仰るのであれば、考え方は人それぞれなので止めはしません。
しかし、少なくとも私はそんな会社で働きたくありませんし、自分の知り合いがそのような会社で働こうとしていれば、全力で引き留めます。
（まあ、そのような考え方の経営者は私のBlogなど読まないでしょうが）
というわけで、上司（管理職）と部下の関係のあり方について、このエントリが参考になれば幸いです。
では、Have a nice day！
