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hrstrategist’s blog

組織人事ストラテジストのつぶやき、業務連絡など。。

「チームワーク」の意味とは?(3)

労務 経営 会社運営 育成 Diversity

こんにちは、組織人事ストラテジスト 新井 規夫です。

 すでにゴールデンウイークに突入し、大型の連休を取られた方もいらっしゃるかと思います。私のBlogのアクセスを見ても、明らかに今週は減っていますね。お仕事系Blogとしては正しい姿なのでこれで良いと思いますが、みなさん休める時にはしっかり休んで下さいね!

 チームワークの話、3回目となります。

「チームワーク」とは?(1) - hrstrategist’s blog

「チームワーク」とは?(2) - hrstrategist’s blog

 前回までのエントリでは、「チームワーク」の定義と、良いチームワークによる高い業績を実現するための段階として、「1.必要にして十分なコミュニケーション」「2.自分の役割・責任を果たす」「3.周囲に良い影響を与える」の3つの要素を紹介いたしました。

 要約すると、「チームのメンバー同士がしっかりコミュニケ―ションを取れている状態で、かつ一人ひとりが自らの強みを生かし、責任感を持って役割を果たし、かつその姿勢・振舞いが周囲に良い影響を与え合っている」状態が「良いチームワーク」であり、そのような組織では個別の力以上のシナジーが働き、高い業績に繋がるということですね。ただメンバー同士が「仲良し」なだけではダメだということです。

 では、「良いチームワーク」が実現した状態はどういうものなのについて、先日読んだ記事を紹介させて頂きます。元ジャイアンツ・ベイスターズの名選手、駒田徳広氏(実は駒田さんの現役時代、お宅の近所に住んでおりまして、たまに本屋で立ち読みされているのをお見かけしました(背が高いので目立つのです)という話は余談です。)の、1998年にベイスターズが優勝した時の話です。

「これまで私の野球人生の中で、最も素晴らしいと思うのが、1998年に日本一を達成した横浜(現・横浜DeNA)の内野陣です。私がファーストを守り、セカンドがローズ、サードが進藤達哉、ショートが石井琢朗。何が素晴らしかったかといえば、サインで動くのはなく、アイコンタクトでプレイしていたことです。相手が何か仕掛けてきそうだと思って他の選手を見たら、ちゃんと目が合うんです。そこで「こうしよう」と無言で確認をする。相手にしてみれば、サインがないのにみんな動くわけですから、すごく嫌だったと思いますよ。」

sportiva.shueisha.co.jp

 駒田さんは同様の話を先日テレビ番組でもされていました。権藤監督に、「野球人生で最高の内野陣だ」とお褒め頂いた話をされていましたね。5月3日に再放送されるようなので、もしご興味がありましたら、ぜひご覧ください。

球辞苑~プロ野球が100倍楽しくなるキーワードたち~[ファースト(一塁手)]
BS1 5月3日(日)午前0時00分~0時50分

スポーツ・ラボ|NHK BSオンライン

 同じような事例として、「サイボーグ009(古い?)」の「王様のレストラン(大好きなドラマです)」なども思い浮かびます。これらはいずれも創作ですが、興味があればぜひ。

サイボーグ009 - Wikipedia

王様のレストラン - Wikipedia

www.amazon.co.jp

 とはいえ、どのようにすれば「良いチームワーク」の状態が達成できるかについては、もう少しブレイクダウンして、行動レベルで考える必要もありますね。そこで、良いチームワークを実現するための行動指針を考えてみました。上記の要素を満たすために何が必要とされるか、より細かく具体的な指針となります。

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1.「実現したい目標、ゴールイメージが共有されていること」
 間違った方法に正しく進んでも仕方がない、「あの山に、いつまでに登る」というように、目標・ゴールを明示することは大事

2.「それぞれの役割分担が緩やかに決まっていること(厳密ではない)」
 これはリソースの重複を防ぎ、より効率よく活動するため、自ら分担する役割に応じて準備、段取りを行い、各自の成果を最大化する。

3.「役割分担にとらわれず、自らの範囲を超えて柔軟に事象に対応する」
 とはいえ、個別最適より全体最適が優先されることを理解し、必要な時には自分の守備範囲を超えてほかのメンバーの役割を補完するといった動きを臨機応変に行う事ができる。
 
4.「目標の達成のために各自が最大限に努力すること」
 熱量、コミットレベル、真剣さが大きく異なると全体の士気が下がる。これはメンバーの感情レベルの問題だが重要。本来はゴールイメージと役割分担が決まれば、自ずと個々のやるべきことは決まるが、個々がどれだけ真剣に取り組むかどうかに掛かる。
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 このような場合によくある話として、「我が道を行く人」問題があります。チームの中に「自分の仕事だけは割り切ってきっちりやる。ただし決して他人に手は貸さない。」、「自分の得意なこと(狭い範囲)しか動かず、その部分の成果アピールには熱心だが、それ以外の部分は手を抜く」といった人たちです。リーダーはどのように接するべきなのでしょうか?

 これは正直な所ケースバイケースだと思います。その人が、よほど「貴重な、替えがたい」リソースであれば、その人の「マイペース」を許すこともあり得ます。もしかしてその人はもしかして我々の測り知れない深い考えがあるのかもしれません(現役時代の落合博満氏、またはイチローのようなイメージでしょうか)。

 でも、そのようなケースは本当に稀だと思います。これが正当化されるのは、その人に周りが合わせることで、全体最適が達成され、目的が果たされる場合に限られます。それってよほどその人が卓越・超絶していないとあり得ないレベルの話です。繰り返し野球ネタですが、岡田彰伸氏の外国人選手操縦法は、さすが、と思いました。

number.bunshun.jp

 という訳で、「本当に限られたハイパーな人」を除く「その他大勢」の人達にとっては、「空気を読んで臨機応変に動くこと」で全体最適に貢献できる方が、その人の価値が高くなるはずですから、「我が道」さんにはその旨を説明し、理解を求めていくべきですね。

 そんなことを考えつつ、ゴールデンウイークの夜は更けていきます。。

では、Have a nice golden week!